חוויית המועמד או Candidate Experience, הוא מושג שמתאר את חוויית המשתמש (User Experience) בעמודי ה"דרושים" של אתרי האינטרנט של חברות וארגונים. לפעמים שמשתמשים במושג באופן רחב יותר, להגדרת החווייה מתהליך הגיוס כולו – גם בחלקים שלא קורים ברשת. אתר האינטנרט של החברה הוא לרוב הנקודה הראשונה שבה מועמדים נפגשים עם החברה. כשעמודי ה"דרושים" (נקראים גם עמודי הקריירה) בנויים נכון, הם יכולים להפוך למקור חשוב למועמדים.

אתם בטח שואלים את עצמכם, למה זה חשוב עכשיו, הרי ממילא השוק בהאטה, שהמועמדים ישקיעו מאמץ וימצאו את מה שהם צריכים גם אם השימושיות לא משהו. לדעתי דווקא עכשיו, כשמנסים לצמצם בעלויות, חשוב שלא לפספס מועמדים מתאימים רק בגלל שלא הצליחו למצוא את המשרה שמתאימה להם.

את הפוסט כתבתי בשיתוף פעולה עם חברת HRD. דה מרקר פירסם היום את סקר עמודי הקריירה לשנת 2009 ש-HRD ערכה.

חוויית המועמד: נקודות מרכזיות

ניתן לבחון את חוויית המועמד בשלושה היבטים עיקריים:

  1. שימושיות: עד כמה האתר עונה על הצרכים של המועמד, ועד כמה קל למועמד להשתמש בו?
  2. שיווק/משאבי אנוש: האופן שבו החברה משווקת את עצמה ואת המשרות שבה. בתחום זה נכלל מידע על החברה וההטבות השונות שהיא מציעה, התרבות הארגונית, מסלולי קידום והכשרה, וכמובן – המשרות עצמן.
  3. עיצוב: חופף לשיווק ולשימושיות. עד כמה דפי הקריירה משדרים באופן ויזואלי את המסרים שהחברה רוצה להעביר למועמדים? האם הוא תומך בשימושיות של דפי הקריירה על-ידי יצירת עמודים נגישים, קריאים וברורים?

בפוסט הזה אתייחס בעיקר להיבט הראשון; ישנם מקורות רבים שיכולים לעזור בנושא העיצוב, וגם בנושא השיווק ומשאבי האנוש. בפורטל גיוס יש כמה מאמרים מעניינים בנושא.

הנה הנקודות המרכזיות שכדאי לשים אליהן לב בהקשר של שימושיות בדפי קריירה:

  • זמינות: האם אפשר למצוא את דפי הקריירה באתר בקלות?
  • ארגון, ניווט והתמצאות: האם קל להתמצא בין עמודי הקריירה? האם הם מאורגנים היטב ובצורה הגיונית? אפשר בקלות לאתר מידע על החברה והעבודה בה? עד כמה פשוט לחזור לנקודת ההתחלה או לשלב קודם?
  • חיפוש:האם מערכת החיפוש קלה לשימוש? האם היא מחזירה תוצאות רלוונטיות? האם אפשר להבין את התוצאות ישירות מדף התוצאות, או שיש צורך בפינג-פונג בין דף הפירוט של המשרה לדף התוצאות?
  • מידע איכותי: האם בתיאור המשרה יש את כל המידע שהמועמד עשוי לחפש? האם הוא מאורגן היטב ובצורה עקבית בין המשרות השונות?
  • הגשת מועמדות וקורות חיים: האם ברור כיצד להגיש מועמדות למשרה? אפשר לשלוח מסמך קורות חיים מוכן? אם כן, עד כמה זה פשוט? אם לא, האם צריך למלא את פרטי קורות החיים באתר? עד כמה טפסי קורות החיים פשוטים ורלוונטיים למשרה שנבחרה?
  • יצירת קשר: האם אפשר ליצור קשר עם מחלקת הגיוס של החברה גם בלי הגשת מועמדות? האם אפשר להכנס למאגר המועמדים של החברה, גם בלי שיש משרה רלוונטית?
  • נגישות: האם דפי הקריירה מאפשרים גישה קלה גם לאנשים בעלי מוגבלויות, כמו למשל עוורי צבעים, כבדי ראיה ובעלי קשיים מוטוריים?
  • תאימות דפדפנים: יש בארץ נטייה להתאים את האתרים רק ל-Internet Explorer, ולהתעלם מכל האחרים. אחוז הדפדפדנים האחרים, בעיקר Firefox, בעלייה מתמדת, שלא לדבר על משתמשי המק והמערכות האחרות שיש בארץ. כמו בכל אתר שפונה לקהל רחב, חשוב לקחת את הדפדפנים השונים בחשבון.

זמינות

גם אם החברה לא מחפשת הרבה עובדים, קישור לדפי הקריירה צריך להיות זמין, מסיבות שיווקיות. חוץ מזה, אם למבקרים באתר יהיה קשה למצוא את דפי הקריירה שבנית, כל העבודה שהשקעת בהם תרד לטמיון. לא חבל? :-)

המקום המומלץ הוא אי-שם בראש או בתחתית הדף, שם בדרך-כלל קישורים כאלה נמצאים. ברוב החברות הקישור בתחתית הדף. רצוי שהקישור יהיה קרוב לצד ימין אם האתר בעברית, או לצד שמאל אם הוא באנגלית – לשם העין תימשך יותר. קישורים נוספים בתוך הדף הראשי יכולים לעזור, במיוחד כשהחברה מעוניינת לגייס עובדים רבים, אבל גם בזמנים אחרים על-מנת לחזק את התדמית של הארגון כארגון שכדאי לעבוד בו.

הטקסט של הקישור צריך להיות ברור. מבדיקה שעשיתי בכמה אתרים מובילים ברשת, "דרושים" הוא השם הכי נפוץ בעברית. באנגלית השמות המובילים הם "Jobs" ו"Careers". אם זה סיקרן אותכם, בנורבגית אפשר להגיד "Jobb hos oss", שזה מילולית "Work for us".

הנה כמה דוגמאות לאתרים שקל למצוא בהם את דפי הקריירה. לנוחותכם, כל התמונות בפוסט מקושרות לדפי הקריירה של החברות:

mako: בתחתית הדף
zminutmako

הפניקס: בתחתית הדף (בשורה העליונה)
הפניקס - זמינות

בשטראוס החליטו להיות מקוריים, ולכתוב "לעבוד בשטראוס". שלא תבינו לא נכון, זה לא שלא ימצאו את דף הדרושים של שטראוס. אבל חוויית המועמד מורכבת מהרבה אינטראקציות קטנות עם המערכת, ובכל פעם שהמועמד לא מוצא מייד את מה שהוא מחפש, משהו בחווייה פחות מוצלח עבורו, גם אם לא יזכור אחר-כך מה בדיוק היה הדבר שהתקשה למצוא. אם הוא מחפש "דרושים" הוא לא יראה בכלל את "לעבוד בשטראוס" בסריקה הראשונה. מילולית "לעבוד בשטראוס" נשמע יותר כמו "איך זה לעבוד בשטראוס", ולא כמו "איזה משרות שטראוס מציעה".

העובדה ששמו את הקישור בראש הדף ובאיזור נקי, הופכת אותו למעט פחות בעייתי. זאת בגלל שכך אנחנו לא תופסים אותו כבאנר פרסומי, ומאלה רובנו מתעלמים באופן אוטומטי. אנחנו מתעלמים גם מדברים שנראים דומים לפרסומות, בלי לחשוב. לתופעה קוראים עוורון באנרים, banner blindness.

שטראוס: בראש הדף ובניסוח מקורי
שטראוס - זמינות

בפלאפון החליטו ש"משרות" הוא שם יותר הולם מ"דרושים", וכדי לפצות על הכותרת הלא שגרתית, הוסיפו מתחת לתיבת החיפוש בדף הראשי של האתר את המילה "דרושים".

פלאפון: אימרו "משרות", לא "דרושים"
zminutpelephone1

וכך נראית תיבת החיפוש של פלאפון:
פלאפון - תיבת חיפוש

ארגון, ניווט והתמצאות

תחילתו של כל תהליך בריא של עיצוב אתר, בעל תוכן של יותר מעמודים ספורים, הוא בארגון שלו, כלומר בארכיטקטורת המידע. אם נפשט את המושג הזה עד דק, המשמעות העיקרית שלו היא איך לארגן את המידע לנושאים, תתי-נושאים, תתי-תתי-… (הבנתם את הרעיון), ואיזה כותרת לשים מעל כל קטגוריית מידע. הדבר נכון גם לאתר קריירה, תת-אתר בתוך אתר החברה הכללי.

באתר קריירה שארכיטקטורת המידע שלו בנויה היטב, קל להגיע במהירות למשרה הרלוונטית, או למידע הרצוי על החברה, גם ללא חיפוש באתר או במנוע חיפוש חיצוני. הכותרות של כל קטגוריה מסייעות לכך: כשהן מותאמות למה שהמועמד מחפש (כמו למשל "דרושים" בעמוד הראשי), הוא ימצא את המידע הנחוץ לו – ובקלות.

כדי ליצור ארכיטקטורת מידע מוצלחת יש טכניקות שונות, וקצרה היריעה מלתאר אותן. הנה מאמר שייתן לכם כמה שגיאות נפוצות, וגם מאמר על חלוקה לקטגוריות, שכתב אמיר דותן. אם אין משרות רבות, חלוקה ל-5-10 קבוצות מספיקה, ואין צורך בחלוקה היררכית נוספת.

בסלקום ובבזק, למשל, בחרו לארגן את המשרות לפי נושאים. הם השכילו לבחור תחומי עיסוק שקל להבדי ביניהם, כך שפשוט לבחור בקטגוריה הנכונה. הם גם מציגים את מספר המשרות בכל תחום עיסוק.

סלקום: ארכיטקטורת מידע מצויינת
סלקום - ארכיטקטורת מידע

מערכת ניווט עוזרת למשתמש למצוא את דרכו באתר, גם אם הוא צלל פנימה לעומק האתר. לצורך כך משתמשים הרבה פעמים ב"פירורי לחם" (breadcrumbs), מינוח מקובל לתצוגה של קישורים לדפים שהובילו את המשתמש לדף הנוכחי.

חיפוש

בחברות וארגונים שיש בהם משרות רבות, יכולות חיפוש הן הכרחיות. החיפוש צריך להיות זמין מהעמוד הראשי של דפי הקריירה, ובמקום בולט. בבנק לאומי, למשל, החיפוש במקום בולט, וגם החלוקה לנושאים מתחתיו משתלבת מצויין.

בנק לאומי: החיפוש במקום בולט, עמוד הקריירה מאורגן היטב
לאומי - חיפוש

במקומות רבים אחרים מצאתי שאין יכולת חיפוש כלל, או שהיא לא מובלטת – עד כדי בלתי נראית. למשל בשטראוס.

שטראוס: איפה מוצאים את החיפוש? תנסו למצוא אותו אתם.
שטראוס - חיפוש

מנגנון החיפוש עצמו צריך להיות קל לשימוש, ורצוי שכמה שיותר פשוט, גם מבחינת כמות השדות שאפשר לתשאל לפיהם, וגם מבחינת כמות הערכים שצריך לבחור מתוכם בכל שדה. הדוגמא של לאומי שלמעלה היא מצויינת: תפקיד, איזור, וטקסט חופשי. שלושה שדות, רק שניים מהם חובה. חסרה בשדה "סוגי משרות" אפשרות של "סוג משרה אחר", למי שלא מצא את סוג המשרה שלו ברשימה, אך הפשטות של החיפוש ב"לאומי" ראוייה לציון.

באתר המשרות הממשלתי, לעומת זאת, המצב הרבה פחות טוב. המשתמש נדרש לבחור ערכים במספר רב של שדות, בין השאר כי הטופס הוא כללי ולא מיועד רק לחיפוש משרות, אלא לחיפוש של כל מיני הודעות. משרה היא סוג של הודעה. בנוסף, ברירת המחדל של הטופס היא חיפוש של משרות שכבר לא רלוונטיות, בסטטוס "בוטל" או "ארכיון". לפני כל חיפוש צריך לבטל את הסימון על השדות האלה כדי לצפות רק במשרות רלוונטיות. ב"מפרסם" יש בחירה בין עשרות רבות של גופים, כך שהבחירה ברשימה נפתחת (dropdown) לא מתאימה בכלל.

gov.il: לכו חפשו
חיפוש - gov.il

בתוצאות החיפוש חשוב לאפשר למועמד לראות כמה שיותר פרטים על המשרה, ואם אפשר – את כולם. אפשר להציג את פרטי המשרה בחלון קופץ, בשורות שמופיעות ומוסתרות דינאמית מתחת למשרה שהקליקו עליה, או כל דרך אחרת שמשאירה את המשתמש ברשימת התוצאות.

הדבר האחרון שתרצו לעשות הוא לאלץ את המשתמש לקפוץ הלוך ושוב בין "דף משרה" ל"דף תוצאות החיפוש". כל קפיצה כזו גורמת למשתמש לאבד את הקונטקסט שלו. התנהגות כזאת של ממשק נקראת באנגלית pogosticking, על שם הצעצוע המפורסם.

מידע איכותי

רצוי שהמשרות השונות יוצגו במבנה וסדר אחיד: כותרת, מיקום, דרישות התפקיד, וכו'. מבנה קבוע מסייע למועמדים למצוא את הפרטים שמעניינים אותם, כי הם יודעים היכן הם יוצגו (לפי המשרות הקודמות שצפו). לכן במבנה כזה גם קל יותר להשוות בין משרות.

כדאי לחשוב על כל השאלות שמועמד עשוי לקבל עליהן תשובה בהקשר של המשרה, ולספק אותן כחלק מתיאור המשרה. למשל, אם זו  משרה ברצפת הייצור של מפעל, קישור לאיזור באתר שמתאר את המפעל ואת אופי העבודה ברצפת הייצור יכול לעזור. תיאורי משרות מדוייקים ומלאים יביאו יותר פניות רלוונטיות ויקטינו את העומס על מי שמסנן את קורות החיים. המועמדים ידעו למה לצפות כשיבואו לראיון.

מומלץ להתייעץ עם מומחה משאבי אנוש בניסוח הגדרת התפקיד, כדי שזו תהיה מעניינת ותמשוך את מועמדים מתאימים להתעניין בתפקיד.

הגשת מועמדות וקורות חיים

בתחום הזה יש קונפליקט בין השאיפה של המועמד להשקיע כמה שפחות בהגשת המועמדות, לשאיפה של החברה להשקיע כמה שפחות בסינון מועמדים. אני אסביר: למועמד יש, סביר להניח, קורות חיים מוכנים בקובץ. הבעיה של קורות חיים כאלה עבור חברה היא שהמידע בהם לא מובנה, ואי אפשר לבצע עליו חיפושים וסינונים מתוך מאגר קורות חיים, למעט לפי טקסט חופשי. מאחר וחברה בדרך-כלל רוצה לייעל את תהליך הגיוס שלה, היא תשאף לקבל קורות חיים מובנים, כלומר שהמועמד יזין את קורות החיים שלו בטופס באתר, ולא ישלח קובץ מוכן. מאידך, המועמד ישאף לשלוח את קורות החיים שלו בקובץ שכבר יש לו, כדי שיוכל להמשיך הלאה לדפי הקריירה של החברה הבאה. מכאן הקונפליקט.

יש כמה חברות שעוסקות בניתוח אוטומטי של קורות חיים, כך שאפשר להשתמש במערכות שלהם כדי ליצור מקובץ קורות החיים של המועמד מידע מובנה. הם מתשמשים בכלים של ניתוח שפה טבעית (NLP) – כלומר, הן מפענחות את המשמעות של הטקסט בקורות החיים, ומארגנות אותו בבסיס נתונים שאפשר לסרוק ולחפש בו. אני יודע על שתי מערכות: הראשונה היא CVNeto של חברת Infoneto, והשניה היא Hunter Portal של חברת Niloosoft. אני לא בטוח לגבי המחיר והיעילות של המערכות כי לא ניסיתי אותן בעצמי, אבל שווה לבדוק. למען הסר ספק, אני לא מקבל מהן אגורה (וגם לא יותר :-) ) על האזכור הזה…

פתרון אפשרי זול יותר יכול להיות לאפשר שליחת קורות חיים כקובץ, בתוספת של מספר שאלות מובנות שיישמרו בצמוד אל קורות החיים. השאלות המובנות צריכות להיות קשורות בתפקיד/ים שאותן המועמד בחר, כמובן, כדי לא להטריד את המועמד בשאלות לא רלוונטיות. כך אפשר ליצור מהתשובות המובנות מדד לאיכות המועמד, למיין את המועמדים לכל תפקיד על-פי המדד הזה, ולבחון את מסמכי קורות החיים המלאים לפיו.

בכל מקרה, אם אין לכם תקציב לפיתוח דפי הגשת מועמדות מותאמי-משרה כאלה, רצוי לכבד את הזמן של המועמד, ולא לדרוש ממנו להזין את כל קורות החיים שלו מאפס דרך האתר, ולשאול רק את מה שחייבים לדעת על כל מועמד כדי ליצור איתו קשר.

בבניית טופס ההרשמה, רצוי להתייחס לכללים בסדרת הפוסטים על עיצוב טפסים. השימושיות של טפסי הגשת המועמדות ברוב החברות שבדקתי היתה נמוכה ביותר. שדות רבים, צפופים, מסודרים במספר עמודות, הודעות שגיאה שקשה לראות – שפע של בעיות. רבים גם לא למדו את השיעור של פסטיבל ישראל, ודורשים להירשם עם שם משתמש וסיסמא לאתר. אם יש אפשרות לראות את מצב המועמדות לחברה, זה בהחלט מוצדק. אבל בכל מקרה אחר רצוי להימנע מלאלץ את המועמדים לבחור סיסמא, שכנראה ישכחו עד הפעם הבאה שיירצו להכנס לאתר, בהגשת מועמדתם לתפקיד הבא, מספר שנים אחר-כך. סביר להניח שאז גם כתובת האימייל שלהם תשתנה, ולכן לא יוכלו לשחזר את הסיסמא.

נגישות

כללי הנגישות (accessibility), שנכונים לכל אתר, נכונים גם עבור עמודי הקריירה באתר. מטרתם לאפשר גישה למידע שבאתר גם לאנשים בעלי מוגבלויות. מבחינת האמירה של החברה, להגיד "אנחנו נגישים ברשת" לא פחות חשוב מלבנות מבנים עם נגישות לכיסא גלגלים, אם לא יותר מכך. החשיפה לאתר האינטרנט בוודאי גדולה מהחשיפה של בניין הארגון. בהמשך אכתוב פוסט גם על הנושא החשוב הזה. עד אז, הנה אתר מצויין באנגלית שמכיל שפע של מידע על נגישות:

http://webaim.org

ואתר נוסף שמסייע לבדוק את העמידה של אתר בתקני הנגישות:

http://www.powermapper.com/index.htm

בהצלחה!